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Nürnberger Resolution: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte

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2 Minuten Lesezeit

Im Oktober 2008 forderte eine Initiative, bestehend aus Führungskräften aus der Region Nürnberg, die Aufsichtsräte mit einer Quote von 40 Prozent Frauen zu besetzen. Morgen wird die Berliner Version der Nürnberger Resolution offiziell an SPD-Parteichef Franz Müntefering und die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Ursula von der Leyen, übergeben. Dabei sein werden Erstunterzeichnerinnen wie Dr. Lore Maria Peschel-Gutzeit, Aufsichtsrätin und Senatorin für Justiz in Berlin und Hamburg a.D., sowie Karin Schubert, Rechtsanwältin und Justizministerin a.D. und meine Wenigkeit.

Anke Domscheit, Führungskraft in einer internationalen Softwarefirma, Mitglied des Managerinnennetzwerkes EWMD und Koordinatorin für die Berliner Resolution:

„Die aktuelle Krise zeigt uns, dass wir nicht auf die Kompetenzen von Frauen in den Topetagen verzichten können. Mit mehr Frauen in den Kontrollgremien verbessert sich die Corporate Governance und damit auch der Umgang mit Risiken. Männernetzwerke, die sich durch eine enge Verflechtung von Vorstands- und Aufsichtsratsposten auszeichnen, sind ein Umfeld, in dem Risiken eher gegenseitig gedeckt als gemanaged werden. Das kommt die Weltwirtschaft gerade teuer zu stehen.“

Die Initiative ist überparteilich und hat UnterzeichnerInnen jeder demokratischen politischen Couleur.

Weitere Forderungen der Nürnberger Resolution sind:

  • eine gesetzliche Verankerung von Qualitätsstandards für Mitglieder in Aufsichtsräten
  • Aufbau und Weiterentwicklung einer zentralen Datenbank, in die sich geeignete Kandidatinnen für Aufsichtsratspositionen eintragen können
  • ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft, unter anderem zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Es gibt viele gute Gründe, den Frauenanteil in den Kontrollgremien der Aktiengesellschaften zu erhöhen: Nicht zuletzt erzielen Großunternehmen mit einem überdurchschnittlich hohen Frauenanteil im Top-Management deutlich höhere Renditen als der Branchendurchschnitt, wie eine Studie von McKinsey nachwies. Forschungen der London School of Economics zeigten auf, dass Innovation dort am ehesten möglich wird, wo Teams gemischt sind. Unterstützt wird die Initiative unter anderem von Prof. Rita Süssmuth, Bundestagspräsidentin a.D., Renate Schmidt, MdB und Irmingard Schewe-Gerigk, frauenpolitische Sprecherin der Bundestagsfraktion Bündnis 90 Grüne.

14 Kommentare

  1. generator

    Na da freuen wir uns aber auf den empörten Aufschrei! Irgendwo war dieser hübsche Dialog neulich zu lesen (sinngemäß)…
    Er so: Wo haben die Frauen überhaupt Ihre Qualifikation bewiesen?
    Sie so: Und wo haben die Männer das getan?

    Noch ein Link:
    „Wenn der Testosteronstand exzessiv wird, wie dies etwa bei Spekulationsblasen der Fall ist, kann die Lust auf Risiko obsessiv werden“ (Spiegel)

  2. jj

    „Männernetzwerke, die sich durch eine enge Verflechtung von Vorstands- und Aufsichtsratsposten auszeichnen, sind ein Umfeld, in dem Risiken eher gegenseitig gedeckt als gemanaged werden.“

    Hmm, das finde ich ein sehr interessantes Statement. Frauen, die in Führungspositionen sind, werden also nicht in Netzwerke eingebunden sein? Trotz der ihnen doch immer wieder (und auch in diesem Artikel impliziten) attestierten höheren Führungskompetenz? Wenn Frauen nicht in Netzwerke eingebunden werden, ist davon auszugehen, daß sie in diesen Positionen nicht besonders viel ausrichten werden und auch, daß sie immer politischer Hilfe benötigen werden, denn ohne ein Netzwerk kommt man nicht besonders weit – das wissen ja gerade Feministinnen.
    Aber wenn Frauen doch in Netzwerken aktiv sein sollten, dann wären sie ja genauso Teil des Problems…

  3. Solihart

    Höchst interessant. Männernetzwerke werden als negativ beschrieben, weil „Risiken da eher gedeckt als gemanaged werden.“ Das legt nahe, dass Frauennetzwerke diese negativen Eigenschaften nicht haben. Willkommen in der ideologiefreien Welt!

  4. Marcel Zufferey

    Das mit der Quote ist so eine Sache. Von was sprechen wir eigentlich bei der Gleichberechtigung: Von Ausgangsgleichheit oder Zielgleichheit? Zielgleichheit bedeutet, dass die Selektion unabhängig von der Anzahl der BewerberInnen zu vierzig Prozent auf Frauen fällt- bei gleicher Qualifikation, versteht sich. Ich bin kein Freund der Quote- aber auch kein Freund von Aufsichtsräten voller Männer. Ein Dilemma, nicht wahr?

  5. Adrian Lang

    Sexistischer Scheiß, und damit meine ich nicht die Quote, sondern die Begründung. Wenn ihr Lust habt euch als „Endlich-mal-was-anderes“-Futter verhauen zu lassen dann viel Spaß, aber das ist weder antisexistisch noch emanzipiert, sondern manifestiert nur behauptete Geschlechtsunterschiede.

  6. keeper

    dann frag ich mich warum bei McKinsey immernoch mehrheitlich männer (oder fast nur) das sagen haben.
    muss mal recherchieren wer diese studie in auftrag gegeben hat.

  7. keeper

    also wenn das diese http://www.mckinsey.com/careers/women/making_a_difference/social_sector_impact/~/media/Reports/Women/Mckinsey_women_matter.ashx
    studie is muss man zwinged zwiegespalten sein.
    seite 3: „Women Matter“ is a study conducted by McKinsey & Company as part of its global partneship with the Women’s Forum for Economy & Society.

    naja, soviel zur unabhängikeit und obektivität. wenn dann demnächst die tabakindustrie ne studie in auftrag gibt das das rauchen die intelligenz fördern soll und das damit natürlich als „bewiesen“ gilt hoff ich doch das das nicht jeder einfach so hinnimmt.

  8. Katrin

    @Adrian Lang: wenn in den oberen Führungsetagen (ist das eigentlich doppelt gemoppelt?) nur Männer sitzen, wie sollen dann die alten geschlechterrollen aufbrechen? Ist nicht gerade Diversity, der Weg?
    Anders ausgedrückt: Wenn in Studien davon die Rede ist, dass heute eine erwachsenes männliches Gehirn anders strukturiert scheint, als ein erwachsenes weibliches, dann heißt das ja a) nicht, dass dies immer so sein müsste (nach der aktuellen Hirnforschung ändern sich Gehirne ein Leben lang – das ist die neurologische Ausprägung von Lebenslangem Lernen) und b) nicht, dass es schon immer so war, genetisch und nicht sozialisationsbedingt ist… Dennoch steht diese Erkenntnis erst einmal im Raum.
    Und wenn man sich heute nüchtern anschaut, was in den männlich dominierten Führungsetagen passiert (in vielen, ich will hier nicht undifferenziert verallgemeinern), wenn man sich anhört, was zum Beispiel jede einzelne dieser Frauen, die mit am tisch bei Münte saßen, zu berichten hatte aus Jahrzehnten der Arbeit in solchen Unternehmen, dann kann man vielleicht einfach mal unideologisch hinnehmen: Die Rollen SIND momentan so (immer noch: mehrheitlich – natürlich nicht IMMER), „die Männer“ und ihre Netzwerke weisen Schwachstellen auf, Frauen haben oft die Rolle, kritisch nachzubohren und verbessern das Risikomanagement… Deswegen hat Diversity einen Wert an sich. NIEMAND aber stellt sich hin und behauptet, dass dies biologisch, genetisch oder sonst was sei. Es ist eben Jahrzehnte lang so gewachsen, es hat mit Erziehung und Sozialisation zu tun, mit alten Rollenbildern, denen eine Mehrheit leider voll und ganz entsprechen will usw… Und man wird diese Dinge nicht ändern, wenn man sie totschweigt und unter den Tisch kehrt, sondern nur, indem man deutlich macht, wie viel durch diese Rollen kaputt geht, was es zu GEWINNEN gibt und warum Diversity ein Wert an sich ist.

  9. Adrian Lang

    @Katrin: Die Forderung ist dann aber keine feministische, da sie mit Unterschieden argumentiert, die nur aufgrund von früheren Ungleichbehandlungen überhaupt existieren.

  10. Katrin

    hä? Was ist daran nicht feministisch??

  11. Adrian Lang

    Meinetwegen ist sie feministisch (kann mir grad eh nicht wirklich vorstellen was ich damit meinen könnte), aber sie hilft nicht bei den eigentlichen Problemen. Im schlimmsten Fall werden Rollen eher manifestiert („Das ist unsere Quotenfrau. Sie bringt ein bisschen Diversity rein und guckt dass wir Männer nicht zu sehr in unserer urmännlichen Denke verhaftet bleiben“). Gleichzeitig könnten Personen, die sich weiterhin für echte Gleichberechtigung einsetzen, mit Hinweisen auf die scheinbare „Gleichberechtigung“ abgespeist werden, oder Menschen sich erst gar nicht für echte Gleichberechtigung einsetzen weil sie ja ihre Nische zugewiesen gekriegt haben.

  12. Katrin

    als alleiniges Mittel nutzt es wahrscheinlich wirklich nicht. sondern nur zusammen mit Genderkompetenz auf allen Ebenen (Erziehung, Schule, Familien, Unternehmen etc…). Aber das steht ja nicht infrage. Also: für mich nicht. Gleichzeitig ist das für mich kein Argument gegen Quoten etc… Zusammen wird ein Schuh draus – wie so oft.
    Aber ganz nebenbei: Mich hat es trotzdem gefreut, deinen ersten Kommentar dazu zu lesen. Weil die Frage in den Raum gehört und das Infragestellen dieser Rollen-Stereotype unbedingt auch. Nur zu sagen: „Männer sind so… und deshalb die Krise… und Frauen viel besser… “ ist tatsächlich auch für mich immer ein Moment, an dem ich schlucke. Ich habe dieses Zitat aber bewusst mit rein genommen, weil ich hoffte, dass genau über diesen Punkt eine Diskussion entsteht. Und ist sie auch. Also danke!

  13. Adrian Lang

    Wie ich schon im ersten Kommentar sagte, wollte ich gar keine Kritik an einer Quote üben, lediglich an der Begründung. Eine Quote kann mit Bedacht eingesetzt durchaus nützlich sein, auch wenn oft die Gefahr besteht nur an Symptomen zu arbeiten.

  14. Marco

    ..das ist auch für mich lupenreiner Neoessentialismus, sorry. Das sieht auch die Genderforschung meines Wissens mittlerweile so. Ab wann gestehst du denn auch Männern den weiblichen Wertekanon positiven Unternehmertums zu? Ab dem finalen „Ende des Patriarchats“?

    Das, was in dem Zusammenhang als „weibliche Eigenschaften“ deklariert wird kommt mir irgendwie bekannt vor, es erinnert mich sehr an das traditionelle christliche Unternehmerideal. Im Zuge der Etablierung des Shareholder Value hat man sich davon verabschiedet, nun wird die Sehnsucht danach aufs Weibliche projeziert. So sind unsere Geschlechter nun mal gestrickt. Daran hat der Feminismus bisher leider wenig geändert, ich würde glatt das Gegenteil behaupten und sehe mich darin hier noch bestätigt.

    Diversity kann nach meiner Aufassung nur funktionieren wenn sie auch gewollt ist, weil die Menschen mit unterschiedlicher Sichtweise gezielt ausgesucht werden müssen. Weiterhin muss diese eigene Sichtweise positiv gewertschätzt werden. Ich finde in meinem Bekanntenkreis sofort ein paar Frauen, die ökonomisch ziemlich draufgängerisch sind, für Unternehmen ist die Auswahl noch wesenlich größer. Spätestens dann wenn es um millionschwere Boni geht, werden die Neuronen ganz schnell umstrukturiert. Mensch ist da ein Anpassungswunder, und Gier kennt kein Geschlecht. (Im Übrigen sieht selbst McKinsey zwar eine Korrellation, aber keinen Beweis)

    Wenn die Anleger sich mit ein paar läppischen Prozent Rendite nicht zufriedengeben (mehr hätte ein Wirtschaften der Banken mit vernünftigen Risiken in letzter Zeit nicht hergegeben) dann ist sowohl ein Aufsichtsrat als auch ein Vorstand machtlos. Wenn der Aktienkurs fällt, dann kriegt der Vorstand nicht nur keine Boni, er wird in aller Regel entlassen. Ich habe den Eindruck, hier wird die Machtebene mit der Repräsentationsebene verwechselt.

    Man kann ja für Quoten argumentieren, aber dann doch diese bitte nicht als Maßnahme für mehr Nachhaltigkeit der Wirstschaft verkaufen, das ist auch für mich konservativer Populismus.

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