Gender Pay Gap: Zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt

von Nadine

Der Equal Pay Day 2011 findet in Deutschland dieses Jahr am 25. März statt. Er symbolisiert die Lohnschere zwischen den Geschlechtern, wonach alle erwerbstätigen Frauen fast drei Monate länger arbeiten müssten, um das Lohnniveau zu erreichen, welches alle erwerbstätigen Männer bereits zum 31. Dezember des Vorjahres erwirtschafteten. Gleichzeitig erinnert der Equal Pay Day an den sogenannten Gender Pay Gap, der in Deutschland 23 Prozent misst. Im europaweiten Vergleich gehört die Bundesrepublik damit zu den Schlusslichtern.

Um den Gender Pay Gap ranken sich viele Gerüchte, Ungereimtheiten und Ungenauigkeiten: Oft wird fälschlicherweise angenommen, Frauen verdienten für die gleiche Arbeit im Schnitt 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Bei der Zahl handelt es sich jedoch um eine kulminierte Größe, die sich aus mehreren Faktoren zusammensetzt und die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation anhand des Lohnniveaus repräsentiert. Das bedeutet zunächst, dass der Lohnunterschied (Bruttostundenlohn) aller Erwerbstätigen – aufgeschlüsselt nach (binärem) Geschlecht – durchschnittlich 23 Prozent beträgt.

Ursächlich für diesen Unterschied sind vor allen Dingen strukturelle Ungleichheiten des Arbeitsmarktes, also institutionalisierte Verfahren und Praxen, die Frauen und Männer unterschiedlich betreffen. Diese sind einerseits auf die geschlechtliche Arbeitsteilung in Produktions- und Reproduktionsarbeit seit Beginn der Industrialisierung zurückzuführen. Andererseits basiert Entgeltungleichheit auf verschiedenen Vorannahmen über Geschlecht und damit verbundene Rollenzuweisungen und Bewertungen. Hinzu kommen Faktoren, die spezifisch für neoliberal-kapitalistisch organisierte Gesellschaften sind, die wiederum Männer und Frauen unterschiedlich tangieren und ökonomisch positionieren. Ein geringer Anteil des Gender Pay Gap ist auf unmittelbare sexistische und frauenfeindliche Diskriminierung zurückzuführen und tritt unabhängig neben den eben genannten Ursachen auf.

Weiterhin ist im Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap von der Zahl 8 die Rede. Hierbei handelt es sich um den „bereinigten“ Gap, also den durchschnittlichen Lohnunterschied von Männern und Frauen bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit, der etwa acht Prozent beträgt.

Der geschlechtersegregierte Arbeitsmarkt lässt sich laut Fachliteratur unter anderem folgendermaßen charakterisieren:

  • horizontale und vertikale Arbeitsmarktsegregation: unterschiedliche Verteilung von Männern und Frauen in Berufsbranchen und Positionen, Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und in Niedriglohnsektoren als Männer
  • „Gläserne Decken“ und Old Boys Networks, die Aufstiegschancen verringern oder verunmöglichen
  • Unternehmenskultur, die keine Rücksicht nimmt auf Work-Life-Balance oder Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Präsenzzeit gilt nach wie vor als Hauptkriterium für Leistung
  • unterschiedliche Erwerbsbiografien (meistens aufgrund von Mutterschaft und Elternzeit) und damit schlechtere Chancen beim Wiedereinstieg
  • Leistungsbewertungs- und Lohnfestsetzungsverfahren sowie Tarifverträge segregieren nach Geschlecht
  • Gehaltsverhandlungen, in denen Frauen aufgrund von Stereotypisierungen und Diskriminierung oft schlechter abschneiden
  • Auslagerung und Privatisierung von Care-Arbeit, die hauptsächlich von Frauen verrichtet wird und deren Bedarf aufgrund der demografischen Entwicklung weiter zunehmen wird
  • Wertschöpfungslogik: unterschiedliche Bewertung und Bezahlung von Berufssektoren nach dem Prinzip ökonomischer Verwertbarkeit, hier „gewinnen“ die männerdominierten Bereiche
  • Flexibilisierung und Prekarisierung der Arbeitswelt sowie Auswirkungen von Finanzkrisen, von denen in der Mehrzahl Frauen negativ betroffen sind
  • Globalisierungs- und Transnationalisierungstendenzen in Weltmarkt und -handel (Öffnung und Liberalisierung der Märkte)
  • Die Prinzipien „Vertragsfreiheit“ und „Privatautonomie“ garantieren privatwirtschaftlichen Unternehmen weite Handlungsspielräume von Verfassungsrang, ohne staatliche Zugriffe fürchten zu müssen – weshalb Affirmative Action oder  ausgleichende Maßnahmen (PDF) zur Bekämpfung von Geschlechterungerechtigkeit schwer etabliert werden können

Vergessen wird bei den Diskussionen um den Gender Pay Gap und die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation oft, dass (Arbeits)Migrant_innen und People of Color von dieser Problematik in besonderer Weise betroffen sind. Je nach Herkunftsland, Hautfarbe und Migrationsgeschichte beziehungsweise Aufenthaltsdauer in Deutschland haben Migrant_innen und People of Color mit einer sehr restriktiven Zuwanderungs- und Integrationspolitik (Aufenthaltsrecht, Illegalisierung, Assimilisierungsdruck, „Integrationsmaßnahmen“) und institutionalisiertem, strukturellem sowie offenem Rassismus zu kämpfen. Sie sind damit entsprechend noch schlechter auf dem Arbeitsmarkt positioniert als Mitglieder der deutschen Mehrheitsgesellschaft. Dieses Phänomen wird mit „ethnischer Unterschichtung“ bezeichnet und sedimentiert den Geschlechterunterschied auf dem Arbeitsmarkt noch einmal zusätzlich.

Wenn ihr euch umfassend über strukturelle Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt, Gender Pay Gap und Lohnungleichheit informieren wollt, könnten nachfolgende Quellen für euch interessant sein:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2008): Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Berlin. (PDF)

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2009): Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland. Dossier, Berlin. (PDF)

Femina Politica: Modernisierung des Wohlfahrtsstaates – Modernisierung sozialer Ungleichheit?, 2005 (2), Opladen: Verlag Barbara Budrich. (Inhalt)

Feministische Studien: Organisation, Geschlecht, soziale Ungleichheiten, 2010 (1), Stuttgart: Lucius & Lucius. (Inhalt)

Feministische Studien: Geschlechterverhältnisse in der Ökonomie, 2007 (2), Stuttgart: Lucius & Lucius. (Inhalt)

Geschäftsstelle Gleichstellungsbericht: Neue Wege – Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. Gutachten der Sachverständigenkomission unter Vorsitz von Prof. Dr. Ute Klammer an das BMFSFJ, Fraunhofer Gesellschaft, München, 2011. (PDF)

Gottschall, Karin (2004): Soziale Ungleichheit und Geschlecht, In: Ruth Becker; Beate Korthendiek (Hg.), Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, Opladen: Leske + Budrich, 188-195.

Gottschall, Karin (2009): Arbeitsmärkte und Geschlechterungleichheit – Forschungstraditionen und internationalerVergleich, In: Brigitte Aulenbacher; Angelika Wetterer (Hg.), Arbeit. Perspektiven und Diagnosen der Geschlechterforschung, Münster: Westfälisches Dampfboot, 120-137.

Gottschall, Karin (2010): Arbeit, Beschäftigung und Arbeitsmarkt aus der Genderperspektive, In: Fritz Böhle; G. Günter Voß; Günther Wachtler (Hg.), Handbuch für Arbeitssoziologie, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 671-698.

Heintz, Bettina (unter Mitarbeit von E. Nadai, R. Fischer, H. Ummel) (1997): Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes, Frankfurt/M.: Campus.

Leitner, Andrea (2001), Frauenberufe – Männerberufe: Zur Persistenz geschlechtshierarchischer Arbeitsmarktsegregation, In: Institut für Höhere Studien, Reihe Soziologie Nr.47, Wien. (PDF)

Mürner, Beat (2004): Geschlechtsspezfische Berufssegregation. Erklärungsansätze und deren empirische Bedeutung (PDF)

Ruggieri, Deborah/Wanzek, Ute (2011): Argumente zu Wirtschaft und Arbeitsmarkt, In: Ebenfeld, Melanie/Köhnen, Manfred (Hg.): Gleichstellungspolitik kontrovers. Eine Argumentationshilfe, Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin, 37-47. (PDF)

Weitere Texte findet ihr in unserem Dossier in der rechten Spalte!




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Eintrag geschrieben: Donnerstag, 24. März 2011 um 11:35 Uhr unter Ökonomie. RSS 2.0. Weder Kommentare, noch Pings erlaubt.



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36 Kommentare

  1. SandraXe sagt:

    Kann man sich eigentlich auch irgendwo darüber informieren, wieviel Gelder jeweils Männer und Frauen bereinigt im Mittel zur Verfügung haben?

    Wobei dann eben auch so Dinge wie Steuern, empfangene Versicherungsleistungen und erbrachte -abgaben, Unterhaltsleistungen ( auch in der Ehe oder eheähnlichen Gemeinschaften) und Zahlungen für die Versorgung von Kindern in die Nettokalkulation mit einfliessen?

    Ich habe nämlich das Gefühl, eher als einen Equal-Pay-Day bräuchten wir mal einen Zero-Transfer-Day!

    In der obigen Liste der strukturellen Gründe für den Einkommensnachteil von Frauen fehlen übrigens die Transferzahlungen – natürlich fördern die, dass sich Frauen gar nicht erst besonders beruflich anstrengen.

    Damit korreliert ja auch, dass im europäischen Vergleich das Gender Pay Gap umso größer ist, je mehr Transferzahlungen Frauen erwarten dürfen !

  2. Nadine sagt:

    Liebe_r SandraXe,

    im oben verlinkten Gleichstellungsbericht findest du unter dem Suchbegriff „Transferleistung“ mehr Informationen zu deinen Fragen.

    Grüße,
    Nadine

  3. black sagt:

    Ich finde die Situation ist oben in ihrer Komplexität gut dargestellt. Die Frage ist, ob und wie diese letzten 8 % beseitigt werden könnten.

    Mir scheint eine wesentliche Ursache das in der Masse verschiedene Berufswahlverhalten von Männern und Frauen zu sein.

    Man liest zumindest immer wieder, dass Frauen in Befragungen oft angeben, dass Ihnen „Geld nicht so wichtig sei“.
    http://www.sueddeutsche.de/karriere/niedrige-bezahlung-von-frauen-selbst-schuld-1.22652

  4. Helga sagt:

    @black: In dem Interview der SZ führt die Karriereberaterin auch an, Frauen würden einfach zu wenig fordern – das alte „Frauen sind nicht dreist genug“. Dabei müssen Frauen, die eben nicht bescheiden auftreten, sondern fordern, mit negativen Konsequenzen bei Einstellung oder Gehaltsverhandlung rechnen, ganz im Gegenteil zu Männern.
    http://www.salon.com/mwt/broadsheet/2007/07/30/negotiation_gap/index.html

    Und dann ist es die Frage was zuerst da war. Vielleicht geben sich Frauen mit weniger Geld zufrieden, weil sie nicht mehr bekommen können. (Stichwort: Auflösung von kognitiver Dissonanz)

  5. black sagt:

    @Helga

    „Vielleicht geben sich Frauen mit weniger Geld zufrieden, weil sie nicht mehr bekommen können.“

    Tja..vielleicht – vielleicht auch nicht. Das dürfte letztendlich schwer verbindlich zu klären sein. Wenn es aber tatsächlich „nur“ daran liegt, dass Frauen in gleicher Position weniger Gehalt akzeptieren, dann könnte ein Verbot der Ungleichbezahlung helfen.

    Aber ein Unterschied von 8 % könnte eben auch daran liegen, dass viele Frauen weniger lukrative Berufe wählen als Männer (Siehe Berufs- und Studienplatzwahl).

  6. black sagt:

    @ Helga
    Das Thema „kognitive Dissonanzauflösung“ ist sehr spannend. Die Frage ist aber, wer entscheidet objektiv, wann Frau „wirklich“ zufrieden ist und wann sie sich das nur einbildet (platt ausgedrückt).

  7. Nadine sagt:

    @black

    überhaupt der Fakt, dass Männer und Frauen unterschiedliche Berufe wählen und sich mit weniger Gehalt zufrieden geben (auch wenn wir mal die Situation auslassen, dass sie bei Gehaltsverhandlungen von vornherein weniger bekommen – was ja häufig der Fall ist), ist ja nicht auf individuelle Entscheidungen zurückzuführen bzw. nicht ausschließlich.

    Die horizontale Segregation in typiche Frauen- und Männerbranchen hat auch mit Geschlechterstereotypen (Frauen/Männer können dieses und jenes besser) und Ausschlüssen in den jeweiligen Branchen zu tun. Welche Frau arbeitet schon gern in männerdominierten Bereichen, wo sie mit latenter und offener Benachteiligung rechnen kann? Warum werden männerdominierte Branchen grundsätzlich besser entlohnt?

    Und, um dich zu korrigieren, die 8% beziehen sich auf die gleiche Tätigkeiten bei gleicher Qualifikation, da kann also schon davon ausgegangen werden, dass frau hier den gleichen Beruf ergriffen hat.

    Um diese 8% zu beseitigen, müsste mensch an vielen Stellschrauben drehen. Erstmal ist es eigentlich illegal, unterschiedlich zu entlohnen für die gleiche Position bei gleicher Qualifikation. Leider herrscht, was die Gehälter angeht, sehr viel Intransparenz, was die Unternehmen sich aber auch teilweise erlauben dürfen (ihre Gehaltsstruktur eben nicht offen zu legen und so Vergleiche zu erschweren). Hinzu kommt, dass Leistungsbewertungssysteme (wie ich oben schon schrieb) nach Geschlecht segregieren, obwohl sie neutral sein sollten – wie eben Tätigkeiten bewertet werden, dass Frauen bestimmte Tätigkeiten verwehrt bleiben usw. Diese Maßnahmen müssten alle mal „gegendert“ werden, im Sinne, welche Auswirkungen welche Komponente dieser Systeme wie auf Geschlecht hat und ob das sachlich gerechtfertigt werden kann. Bei Tarifverträgen treten ähnliche Probleme auf. Hinzukommen der erschwerte Wiedereintritt nach Mutterschaft und Elternzeit, und und und. Also eben die Punkte, die ich oben aufgelistet habe, müssten nach und nach gerechter verändert werden.

  8. Helga sagt:

    @black: Das bereinigte Gender Gap berücksichtigt die unterschiedliche Berufs- und Studienwahl schon. Und auch als Ingenieurinnen sind Frauen häufiger arbeitslos als Ingenieure und arbeiten häufiger irgendwann branchenfremd. Mal davon abgesehen, dass es die unterschiedliche Wertschätzung und Entlohnung von typischen Frauen- und Männerberufen nicht gerechtfertigt ist. So war es lange Zeit tariflich(!) festgelegt, dass Bäckereifachverkäufer_innen trotz Ausbildung weniger verdienen als Hilfsbäcker_innen nach kurzer Anlernzeit. Weil erstere meist weiblich, letztere meist männlich waren. Und auch wenn das heute anders ist: Den Verkäuferinnen hat niemand den fehlenden Lohn nachgezahlt, ihr Lohnsteigerungen waren auch geringer und am Ende kriegen sie weniger Rente. Ähnlich sieht es mit der Anerkennung von Berufskrankheiten in typisch weiblichen Berufen aus. Viel besser ist die Situation sowieso nicht, im Gegenteil. Erzieher_in und Friseur_in sind heute Berufe, von denen man nicht leben kann, die nur Zuverdienst in einer Familie sein können. Schließlich: ob Frauen wirklich mit weniger zufrieden sind, werden wir erst dann wissen, wenn sie von vornherein gleich viel angeboten bekommen und ungestraft Forderungen aufstellen können.

  9. black sagt:

    @Helga & Nadine

    Wenn die 8 % bereits um die unterschiedliche Berufswahl bereinigt sind, dann müßte tatsächlich ein Gleichbezahlungsgesetz bzw. die Durchsetzung bereits bestehender Gesetze helfen.

    Gibt es eigentlich eine Quelle wie diese Bereinigung errechnet wurde? Das würde mich mal interessieren.

  10. black sagt:

    @Nadine

    Du gehst davon aus, dass Männerdominanz Frauen von den lukrativen Berufen vernhält. Aber auch die überwiegende Zahl der mir bekannten feministischen Frauen sind auch nicht in die Wirtschaft gegangen sondern üben Berufe wie freien Journalismus oder wissenschaftliche (Mit)arbeit im Rahmen von Genderstudien aus, bei denen auch nicht gerade eine üppige Bezahlung winkt.

  11. Keks sagt:

    @black: Das ist jetzt zwar rein persönliche Erfahrung, aber ich habe als Kind „gelernt“, dass Jungen Mathe können und Mädchen lesen und schreiben. War einfach Konsens unter Lehrer_innen, Mitschüler_innen, Eltern. Was für eine Überraschung, dass ich dann Deutsch-LK hatte und im Mathe-LK zu 95% Jungs saßen. War schließlich alles rein persönliche, völlig freie Entscheidung …

  12. Bombe 20 sagt:

    @black

    In den 8% stecken ja noch weitere Faktoren, die für die Berechnung nicht zur Verfügung standen, etwa tatsächliche Berufserfahrung und unbezahlte Überstunden.
    Tatsächlich könnte man sagen, daß das Kriterien sind, die Frauen wegen des Kinderkriegens mittelbar benachteiligen – so sinkt laut vbw der gewichtete GPG für Frauen, die weniger als 1,5 Jahre ausgesetzt haben, unter die Signifikanzgrenze. Klar hat man weniger Berufserfahrung, wenn man auf das Kind aufgepaßt hat, bis es in die KiTa konnte. Klar kann man weniger Überstunden machen, wenn die Kita um 18:00 Uhr zumacht und man das Kind dann abholen muß. (Und nein, das hat nicht nur mit Präsenzkultur zu tun, sondern oft auch mit „das Projekt muß übermorgen fertig sein“.)

    Das sind alles Probleme, die sich grundsätzlich lösen lassen, mit der „richtigen“, halt teureren Betreuung (Tagesmutter, Au Pair, whatever). Andererseits kann mir doch keiner erzählen, daß es nicht auch etwas Positives hat, sich mit seinem Kind beschäftigen zu können, zu sehen, wie es aufwächst,… Das ist nur nicht ohne weiteres in Euro und Cent umzurechnen, und deshalb fallen die Opportunitätskosten des Wegen-Kind-nicht-auf-der-Arbeit-Seins eben so ins Auge. Das ist aber letztlich eine Abwägungsfrage für jeden einzelnen.
    Was ist es mir wert, mein Kind zu sehen? Man könnte ja mal Trennungsväter fragen, die ihrem jedes zweite Wochenende ein Hin- und Rückflugticket bezahlen…

    Bombe 20

  13. Bombe 20 sagt:

    Gna. Bereinigt, nicht gewichtet.

  14. black sagt:

    @keks
    Was soll das jetzt belegen?

    @Bombe 20
    Wie können in den 8 % denn „weitere Faktoren (stecken), die für die Berechnung nicht zur Verfügung standen“? Entweder Faktoren standen zur Berechnung der 8 % zur Verfügung oder eben nicht – aber dann können sie nicht eingeflossen sein.

  15. Bombe 20 sagt:

    @black

    Wenn das Statistische Bundesamt nicht weiß, wie viele unbezahlte Überstunden jemand macht, kann es die auch nicht in die Berechnung mit einbeziehen, muß also davon ausgehen, daß alle gleich viel arbeiten.
    Wenn aber Männer im Schnitt mehr Überstunden machen, sinkt ja bei gleichem Monatsgehalt deren durchschnittlicher Stundenlohn (der war die Vergleichsgröße) und damit der bGPG.

    B20

  16. Nadine sagt:

    @black

    ich glaube, wir missverstehen uns. Die Bereinigung, also die 8 Prozent ergeben sich daraus, dass für die Berechnung des Verdienstunterschiedes nur auf Männer und Frauen „geschaut“ wurde, die in der gleichen Position im gleichen Berufsfeld tätig sind und gleiche Qualifikation vorweisen. Und da beträgt eben der Durchschnitt 8 Prozent. Mehr dazu hier

  17. Keks sagt:

    Es soll nichts belegen. Es sollte nur ein Erklärungsansatz sein, weshalb vielleicht unter Umständen einige der dir „bekannten feministischen Frauen“ „auch nicht in die Wirtschaft gegangen“ sind.
    Es muss nicht immer gleich „Frauen werden aus Männerberufen rausgeschmissen“ sein – obwohl es da auch extremes Mobbing gibt -, es reichen auch unterschwellige Schubser, um Frauen eher in eine Richtung (Beruf, Studium) tendieren zu lassen.

  18. Helga sagt:

    @Bombe 20: Berufserfahrung und Überstunden fließen sehr wohl mit in solche Bereinigungen ein. Eine sehr schöne Studie dazu haben wir bereits einmal verlinkt und beschrieben: http://maedchenmannschaft.net/neues-zum-gender-pay-gap/

    Trotz gleicher Qualifikation verdienten die Jobeinsteigerinnen weniger als Jobeinsteiger. Der Unterschied blieb auch nach der Kontrolle auf vorherige Erfahrungen, Tätigkeitsfelder, Regionen, Branchen und Zeit seit dem Abschluss. Selbst mit unterschiedlichen Karriereambitionen oder Elternschaft ist er nicht zu erklären.

  19. Nadine sagt:

    @Bombe 20

    Nicht nur Frauen werden Mütter, sondern Männer auch Väter. Erziehungsarbeit wird in der Mehrzahl noch Frauen überantwortet, noch immer nehmen viel zu wenige Väter Elternzeit in Anspruch, jungen Vätern wird diese sogar häufig von betrieblicher Seite verwehrt. Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte keine entweder-oder-Entscheidung sein. Und nicht jede_r kann sich eine teure Ganztagsbetreuung für das Kind leisten, geschweige denn stehen genügend Kita- und Krippenplätze zur Verfügung.

    Dass Männer in der Tendenz mehr Überstunden tätigen, hat erstmal nichts damit zu tun, dass Frauen weniger arbeiten wollen oder weniger leisten oder schlechter bezahlt werden sollten, geschweige denn sind Überstunden und Präsenzzeit (die Männer nunmal aufgrund des Nicht-Schwanger-Werden-Könnens und der Verantwortung der Erziehungsarbeit bei der Frau mehrheitlich machen können) unhinterfragbare und unkritisierbare Faktoren der Arbeitskultur.

  20. Bombe 20 sagt:

    @Helga

    Nadine hat gerade die Destatis-PM verlinkt, aus der die 8% stammen. Da heißt es im letzten Satz des letzten großen Absatzes: Als erklärende Faktoren beziehungsweise Eigenschaften wurde die potenzielle Berufserfahrung, (…) einbezogen.
    Überstunden kommen in der Liste nicht vor, und die potentielle Berufserfahrung wird AFAIK ausschließlich aus dem Alter der AN berechnet, kann eventuelle Erziehungszeiten also nicht berücksichtigen.

    B20

  21. Helga sagt:

    @Bombe 20: Bis vor kurzem mussten Männer aber auch zur Bundeswehr oder Zivildienst machen, außerdem bleiben sie häufiger sitzen, bzw. studieren länger.

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  23. […] Equal Pay Day Heute, am 25. März, ist Equal Pay Day. Die Mädchenmannschaft erklärt, was es damit auf sich hat. Aber nicht nur die bestehenden Ungleichheiten auf dem […]

  24. black sagt:

    „Lieber Erzieherin statt Mechaniker, billig abgespeist statt gut bezahlt: Familienministerin Kristina Schröder hält es für einen Fehler von Frauen, dass sie so oft typisch weibliche Berufe ergreifen. Zum Teil erklärt sie sich damit auch den gravierenden Gehaltsabstand zwischen beiden Geschlechtern.“
    http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,753014,00.html

  25. […] Infos zur Lohndifferenz gibt’s hier. Share and […]

  26. […] Pay Gap: Zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt bei der Mädchenmannschaft März 25th, 2011 in Fundstücke | tags: Feminismus, Frauen, […]

  27. Weil mich die übervereinfachte Zahl 23% manchmal stört (und das Anliegen auch angreifbar macht), hier eine schnelle Grafik, die die 8% daneben erklärt:
    http://schoenschrift.org/artikel/infografik-gender-pay-gap-equal-pay-day/

    Wer schöner illustrieren kann oder noch weitere Faktoren einbauen mag ist herzlich willkommen.

  28. […] Gender Pay Gap: Zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt (Mädchenmannschaft) Frauen bekommen bei gleicher Qualifikation immer noch weniger Geld als Männer, genauer gesagt 8 Prozent weniger (im Durchschnitt). Die genauen Mechanismen und Gründe dafür hat Nadine Lantzsch a.k.a. @lantzschi aufgeschrieben, und dazu auch viele hilfreiche weiterführende Links zusammengetragen. Lesen! […]

  29. […] interessiert und wissen möchte, was es mit den ~23% Lohnunterschied auf sich hat, findet bei der Mädchenmannschaft einen guten Artikel mit vielen Verweisen auf Veröffentlichungen. Bitte auch die Kommentare lesen. […]

  30. In der aktuellen Stunde im WDR gab Martin von Mauschwitz gestern seine Haltung zum Gender Pay Gap zum besten. Tenor: Es sind übrigens gar keine 23 Prozent. O-Ton: „Wenn man gleiche Arbeit vergleicht, sinkt der Unterschied auf grade mal 8 Prozent.“ Lies: Alles halb so wil. Geht’s noch, öffentlich rechtliches Fernsehen?? Hier gibt’s das Video: http://www.wdr.de/tv/aks/ (ca. Minute 36 der Sendung vom 25.3.)

  31. XYZ sagt:

    Ich beobachte die Gender Pay Gap Diskussion schon seit einer Weile und anscheinend geht es langsam in Richtung Vernunft.

    Noch vor ein paar Jahren haben bei dem Thema alle rot gesehen. Die eine Seite behauptete, dass DIE FRAUEN 30 % weniger verdienen für DIE GLEICHE Arbeit und die andere Seite behauptete, dass wäre doch Quatsch und EINBILDUNG und DIE FRAUEN seien doch eigentlich nur selber schuld.

    Mittlerweile hat man sich anscheinend arrangiert. Die 23% tauchen zwar auf werden aber längst nicht mehr so aggressiv verteidigt wie früher.

    Stattdessen trifft man sich im Mittel bei 8%.

    Damit kann anscheinend jeder leben und nur ein paar Leute versuchen noch der Statisitk auf den Grund zu gehen…getreu dem Motto: “ glaube keiner Statistik…“

    Insgesamt haben aber mittlerweile alle eingesehen, dass das Thema ein vielschichtiges Geschwurbel ist bei dem man immer so oder so argumentieren kann und letztlich sind sich auch die Gelehrten nicht so sicher – so zumindest mein Eindruck.

  32. […] Am 25. März fand in Deutschland der „Equal Pay Day“ statt. Nadine hat auf der Mädchenmannschaft Informationen und hilfreiche Literatur-Tipps zur Lohnschere und strukturelle Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt zusammengestellt: Link […]

  33. […] Bezahlung von Männern und Frauen (der sog. Gender Pay Gap), Benachteiligung alleinerziehender Mütter, fehlende Kitaplätze, sexistische Werbung,  […]

  34. […] daycare facilities and the lack of women on executive boards? That’s because both are a huge factor in the gender wage […]